over assessments
PERSOONLIJKHEIDSMETING – WAAROM EN WAT DOE JE ERMEE?
Het ondergaan van een persoonlijkheidsassessment kan je gevraagd worden door iemand anders die iets over je wil weten. Bijvoorbeeld of je geschikt ben voor een bepaalde rol in een organisatie. Het betreft dan een keuze die op dat moment gemaakt moet worden. Of, het kan zijn dat jijzelf de behoefte hebt, bijvoorbeeld om jezelf beter te leren kennen of omdat je je naar de toekomst toe wilt ontwikkelen.
Het is du belangrijk om te weten wie de informatie over jou persoonlijkheid gebruikt en waarvoor. Dus, welk nut er beoogd wordt en wat je ermee gaat doen.
Persoonlijkheidsassessments zijn van alle tijden
Voorbeeld Enneagram
Een model dat al eeuwenlang gebruikt wordt is het Enneagram. Het is mede gebaseerd op de kabbalistische levensboom. Hierbij een voorbeeld. Hoewel het doel van het Enneagram soortgelijk is, persoonlijke ontwikkeling, is de opzet van de LD-Toolbox in onze ogen niet echt vergelijkbaar.
Het typeren van gedrag
Een veelgebruikt assessment is DISC, waarmee door de kleurcodes Rood, Geel, Groen en Blauw iemands gedrag snel kan worden geschetst. Door het boek 'Omgeven door idioten' van de Zweedse psycholoog Thomas Eriksson kreeg dit model grote bekendheid. Wij vinden het DISC concept nuttig, vooral omdat degene die het boek gelezen heeft iemands gedrag snel kan herkennen en voor zichzelf bepalen hoe hij daarmee om zou moeten gaan. Toch blijft het een risico om zo eenvoudig het karakten van mensen te typeren. Mensen zijn veel complexer, en vooral: mensen kunnen veranderen!
Een interessant voorbeeld daarvan zien we hieronder over Rodney Duncan (zie de twee presentaties (de down te loaden presentaties over Rodney Duncan en Rodney Duncan 2 jaar later).
Theorieën over persoonlijkheid en persoonlijkheidsmeting
Historisch gezien zijn er over de jaren heen een aantal expliciete modellen over persoonlijkheid verschenen:
1 De psychoanalytische benadering: Sigmund Freud en Carl Jung
2 De psychometrische benadering: Hans Eysenck en Raymond Cattell
3 De theorie van het sociale leren: Albert Bandura en Robert Walters
4 De humanistische benadering: Abraham Maslow en Carl Rogers.
De vier benaderingen zijn sterk met elkaar verbonden. De psychometrische benadering, die zich bezighoudt met persoonlijkheidsmeting heeft zich in de laatste decennia, mede vanwege automatisering sterk ontwikkeld en verder verbreid buiten het werkveld van psychologen.
- Rodney Duncan.pdf 946 KB
Type theorie versus Traits theorie
De vele theorieën over persoonlijkheids-beschrijvingen kunnen eenvoudig worden ingedeeld in theorieën die verschillende persoonlijkheidstypen onderscheiden en theorieën die persoonlijkheid zien als combinatie van karaktereigenschappen (traits).
De geschiedenis van de MBTI® begint in 1943 bij Katharine Briggs die het samen met Isabel Myers ontwikkelde op basis van de theorie van Carl Jung. Daarna is het instrument voortdurend bijgewerkt en doorontwikkeld door teams van psychologen, waaronder het onderzoeksteam van The Myers- Briggs Company (voorheen CPP, Inc.).
MBTI werd vooral gebruikt bij de selectie van mensen voor bepaalde functies. Oorspronkelijk vooral bij de Amerikaanse krijgsmacht. Mensen ingedeeld in 16 'vakjes' .
Het MBTI®-instrument is niet ontworpen om elk aspect van de persoonlijkheid te beschrijven. Het richt zich op vier voorkeursparen:
Extraversion-Introversion (E-I), Sensing-Intuition (S-N), Thinking-Feeling (T-F), Judging-Perceiving (J-P)
Wij (LDpe) achten de Type systemen nier echt geschikt voor de persoonlijke ontwikkeling,
PERSOONLIJKHEIDSMETING BIJ COACHING
Vroeger werden persoonlijkheids assessments voornamelijk ingezet voor beroepskeuze en ten behoeve van de selectie van medewerkers. De kandidaat werd op verschillende manieren 'getest' door een bedrijfspsycholoog, die rapporteerde aan de opdrachtgever, die een besluit nam over het al dan niet in dienst nemen van de kandidaat.
Het afnemen van een persoonlijkheidstest is het maken van een momentopname van iemands persoonlijkheid. Het nemen van een soort selfie. Daar is natuurlijk niets mis mee, zeker niet als het assessment gebeurt ten behoeve van een belangrijke keuze.
Nadat persoonlijkheidsvragenlijsten min of meer 'geautomatiseerd' waren, werden ze vooral ook gebruikt door recruiters, die, na certificatie, de bedrijfspsycholoog min of meer konden vervangen en die de opdrachtgever min of meer konden ondersteunen bij de keuzevraag.
Maar ook een andere categorie 'gebruikers' begon zich te melden: de coaches, die de inzichten in hun cliënts persoonlijkheid gebruikten bij de begeleiding van de persoon. De vraag dient zich daarbij aan of een 'selfie' voldoet als het gaat om een proces van coaching waarbij het doel is om mensen te helpen ontwikkelen (dus veranderen).
Een gemiste afslag
Natuurlijk is het prima om, als startpunt, een 'foto' te nemen van de kandidaat aan het begin van een coaching-traject.
Maar een persoonlijkheidsassessment is niet zomaar een instrument dat gebruikt kan worden tijdens het coaching-traject.
Een belangrijke vraag is wat de kandidaat gaat doen met de in kaart gebrachte informatie. Geeft die hem/haar richting bij de stappen die gezet moeten worden?
Immers het doel van het coachings-traject is een juist een persoonlijke verandering realiseren.
Het meest gekke voorbeeld is het vooraf testen op de geschiktheid van een persoon die een opleiding gaat volgen om juist door die opleiding ergens geschikt voor te worden.
Mijn gevoel is dat er bij het inschakelen van een persoonlijkheidsassessment voor persoonlijke ontwikkelingstrajecten een afslag gemist wordt, namelijk de vraag: kan dit instrument ons wel helpen gedurende het coachingstraject?
Een serieus voorbeeld
Hoe dwaas het is om mensen te testen met een 'snapshot' waar het gaat om hun toekomst zien we bij Nancy King (echt gebeurd).
Alleen al met het Quick-Wins scenario (simulatie 1) konden we aantonen< dat zij zeker geschikt was voor de opleiding.
Sterker nog, binnen 1½ jaar ontwikkelde zij zich tot een potentieel succesvol teamlid voor een Scale-Up organisatie.
Download beide presentaties en kijk zelf hoe het Nancy verging!
Babylonische spraakverwarring
Sinds het begin van deze eeuw zijn er rond de verschillende psychometrische instrumenten tal van systemen ontstaan die gebruikt worden voor het coachen van mensen en organisaties. Helaas worden daarbij verschillende begrippenkaders gehanteerd.
Zo hebben zowel de internationaal gebruikte TMA methode, Management Drives, Real Drives, e.a., als wel alle lokale methoden, hun eigen vocabulaire. Een Europese standaard als Entrecomp komt maar moeizaam van de grond.
Er bestaan natuurlijk wel overeenkomsten tussen de verschillende systemen. Maar voor een organisatie die de informatie over haar medewerkers breder wil inzetten, is het niet eenvoudig om van het ene systeem naar het andere over te stappen, of zelfs maar andere modellen en concepten te hanteren. De organisatie blijkt vaak 'ingesloten' te zijn binnen de grenzen van, en in de 'vocabulaire' van het systeem.
En bovendien aangewezen te zijn op de coaches van de dienstverlener.
LDpe nam de 'juiste afslag' en bouwde een instrument dat bovendien de deelnemers voorziet van een richting
Voor het ontwerp van de LD-Toolbox was het voor ons relevant:
• Dat een formele persoonlijkheidsmeting onderdeel van het proces zou zijn
• Dat de meetmethode een erkend ‘goede’ methode zou zijn, die overal over de
wereld gebruikt wordt;
• Dat het meetresultaat het startpunt voor persoonlijke reflectie zou zijn;
• Dat de LDT-vocabulaire gebouwd zou worden rond bekende leiderschaps-
concepten en modellen;
• Dat de gedefinieerde constructen op directe wijze zowel gerelateerd zouden zijn
aan de gekozen concepten en modellen,
als aan de formeel gemeten persoonlijkheidsdimensies.
Essentieel voor het verdiepen van het inzicht van de deelnemer en van belang voor het aanjagen van zijn reflectie was het ontwikkelen van verhelderende vocabulaire, een ‘gestructureerde taal’.
De vocabulaire van de LDT, de ‘woorden van de taal’ zijn gedefinieerd en gestructureerd in lijn met de meest gebruikte en geaccepteerde modellen en concepten in de domeinen van leiderschap en psychologie.*)
*) We hebben, zoveel als mogelijk, de LDT gerelateerd aan de leidende theorieën.
Waarom de LD-Toolbox een perfect hulmiddel is voor het coachen van leiders
Bij het coachen van leiders is het focussen om de toekomst is een absolute must. En omdat de LD-Toolbox (met AI) de effecten van elke mogelijke kleine verandering ik kaart brengt en bijvoorbeeld een quick-wins scenario voorstelt is het mogelijk om de deelnemers te helpen hun persoonlijke ontwikkeling te versnellen. Kijk bijvoorbeeld maar naar het verhaal van Tessa Gold's persoonlijke gedragseffectiviteit.
Tessa was, op zich, een geboren manager, maar haar wens om een democratisch manager te zijn had haar er toe gebracht om de besluitvorming over te laten aan haar naaste medewerkers. Ze scoorde een 1 op Onanhankelijk handelend met alle gevolgen vandien.
Bij de interventie m.b.v. het Quick-Wins scenario kwam zij tot het inzicht dat ze zelf de besluiten moest nemen. Democratisch zijn is niet verboden, maar het advies was meer onafhankelijk handelend en meer rationeel.
Het effect van dit scenario op haar leiderschapsstijlen portefeuille is hier rechts bijvoorbeeld in haar groei in het Scale-Up rollen model: Nu niet meer alleen geschikt voor HR, Talentontwikkeling en Opleiding, Customer Services en Organisatie ontwikkeling maar ook Directie, Marketing, Verkoop en Financieel beheer en funding.
Zij wist haar Quick-Wins scenario te realiseren
Na 5 jaar spraken we elkaar weer en werd er een nieuw ontwikkel-scenario voor haar opgesteld voor verdere groei.
Download de beide presentaties
