ONTWIKKELING LEIDERSCHAP STIJLPORTEFEUILLE
Leiderschapstijl Concepten
Bij het definiëren van de verschillende leiderschapstijlen die kunnen voorkomen in een leiderschapstijl portefeuille, begon LDpe met een inventarisatie van stijlen die we leiders zagen toepassen in verschillende situaties.
We vonden een groot aantal verschillende stijlen.
Na deze inventarisatie werd elk van de stijlen gerelateerd aan een aantal helder gedefinieerde competenties van het LDT competentiemodel.
Voor iedere stijl werden vijf verbindingen gelegd.
En vervolgens, vanuit deze inhoud, werd een heldere beschrijving van de stijl als definitie geformuleerd.
Een bovenliggende structuur werd gedefinieerd met 3 verschillende dimensies:
- Managementstijl: vanuit het perspectief van de rol van de leider als manager;
- Interactie met mensen: vanuit het perspectief van de interactie met anderen;
- Probleemanalyse en organisatievernieuwing vanuit het perspectief van het organisatorische proces.
Op deze wijze heeft het situationele leiderschaps model 3 extra dimensies gekregen (zie plaatje rechts) en kan de leider zijn/haar stijlen variëren: m.b.t. het richting geven aan ondergeschikten, m.b.t. het opereren vanuit zijn functie en verantwoordelijkheden (bijv. bij het nemen van beslissingen) en m.b.t. zaken die te maken hebben met de ontwikkeling en verandering van de organisatie.
De LD-Toolbox meet de stijlenportefeuille en helpt de leider bij het uitbouwen daarvan door het aangeven van individuele ontwikkeling scenario's daarvoor.
Management- en leiderschapstijl theorieën
Het begin van het moderne denken over management begon met het Scientific Management (Taylor) en de Administratieve School (Fayol); daarvoor werden organisaties gezien als bureaucratische systemen waarin alleen maar aandacht bestond voor organisatieprocessen.
In de 40er en 50er jaren van de vorige eeuw ontstond de Human Resource beweging (Lewin).
Die was min of meer geïnitieerd door de bevindingen van de Western Electric Hawthorne experimenten; door de HR-beweging ontstond aandacht voor de relatie tussen leiders en hun ondergeschikten.
De eerste typologie van leiderschap stijlen werd in de 60er jaren gedefinieerd (Likert, Nieuwe patronen van management); drie types van leiderschap stijlen domineerden de dialoog: de democratische leider, de autocratische leider en de ‘laisser-faire’ leider; het denken over ‘goed en slecht’ leiderschap domineerde daarin.
Een meer systematische benadering van management- en leiderschapsstijl-theorieën ontstond door de ontwikkeling van het managerial grid (Fisher and Fleischman, Blake en Mouton): Aandacht voor mens/relatie versus taak/resultaat.
In het begin van de 70er jaren kwam Reddin met zijn 3-D theorie waarin hij het concept van Managementeffectiviteit introduceerde.
Hersey & Blanchard bouwden daar in de 80er jaren verder op voort en ontwikkelden het Situationeel Leiderschapsmodel.
In de 90er jaren leidde de meer dynamische context van organisaties tot nieuwe theorieën, gefocust op het verschil tussen operationeel management en verandermanagement (transformationeel management): bijv. Ralph Stacey over ‘Ordinary management’ versus ‘Extra-ordinary management’.1]
1] Ralph Stacey, Strategic Management and Organisational Dynamics, Ch. 3 Ordinary and Extraordinary Management.
De LDT leiderschap stijlen als 3 additionele dimensies in
Hersey & Blanchards situationele leiderschapsmodel
Iedere leider heeft een unieke combinatie van stijlen, die hem/haar in staat stellen om succesvol te opereren in verschillende situaties. We noemen dit zijn/haar stijlen-portefeuille.
De stijlenportefeuille van de leiders in een organisatie
Ten behoeve van de verdere groei van de organisatie zou het topmanagement zich een aantal vragen kunnen stellen, zoals:
- Hoe effectief is het leidersgedrag van onze managers?
- Hoe kan de ontwikkeling van onze high-potentials worden versneld?
- Hoe kan de stijlen- en rollenportefeuille van onze leiders en leidende professionals snel worden uitgebouwd?
- Een overzicht te vervaardigen over de stijlportefeuille van de leiders van uw organisatie
- Individuele leiders bewust te maken van hun potentiële kwaliteiten en mogelijke valkuilen
- Verbeteringen te ondersteunen d.m.v. het aangeven van individuele ontwikkeling scenario's
- De ontwikkeling van talenten te versnellen
Hieronder laten we een inventarisatie van stijlenportefeuilles zien van een representatieve groep van 38 deelnemers.
Voor drie deelnemers tonen we daaronder ook het Quick Wins scenario, inclusief de potentiële effecten.
We zullen de deelnemers classificeren in 3 categorieën:
- Probably fit for role (scores boven 30); Not yet fit for role (tussen 20 en 30); Not fit for role (scores onder 20).
In de schema's hieronder laten we procentueel zien hoeveel leiders in de betreffende groep geschikt, nog niet geschikt of ongeschikt zijn voor de rol (oftewel de stijl beheersen, nog niet beheersen, niet beheersen).
In de kolom Quick-Wins potentiaal tonen we de potentiele groei van de groep deelnemers m.b.v. het opgestelde individuele Quick-Wins programma.
Voorbeelden van individuele Quick-Wins programma's
De LDT simulatie module helpt de deelnemer om de impact te analyseren van bewuste aanpassing van gedragsvoorkeuren. Door de verandering van zijn/haar gedragsvoorkeuren kan de deelnemer zijn competenties versterken en een bredere stijlportefeuille ontwikkelen, hetgeen hem/haar in staat stelt om een grotere variëteit aan situaties te hanteren.
