TOEKOMST PERSPECTIEF

De razendsnelle technologische ontwikkelingen die plaatsvinden veranderen ons leven en de samenleving. Het moment dat computers slimmer zullen zijn dan mensen komt steeds dichterbij. Op dit moment schatten we in dat dat punt in 2029 bereikt zal zijn.
Elon Musk experimenteert met het verhogen van de menselijke intelligentie. Dat doet hij m.b.v. aan de hersenschors te verbinden computerchips waardoor een IQ van 300 tot de mogelijkheden behoort. 
Er bestaat ondertussen heel wat literatuur over waar de ontwikkeling toe gaat leiden.
Wij beperken ons hier tot een paar baanbrekende publicaties:
Homo Deus van Harari,
Big Mind van Geoff Mulgan, Society 4.0 van Bob de Wit.

Als je op het plaatje klikt kun je daarmee een kort uittreksel of referaat downloaden.

Bob de Wit schetst bijvoorbeeld, in  hoofdstuk Kunstmatige Intelligentie golf 4.2 De maatschappelijke gevolgen, dat er in de komende jaren steeds verdere integratie zal ontstaan tussen menselijk leven en AI. Er  wordt gesproken over Mens 2.X en Mens 3.X.

Op dit moment hebben we echter vooral nog te maken met mens 0.X (en dat is al ingewikkeld genoeg).


Bijvoorbeeld als we spreken over leiderschap, waar heel veel verschillende termen de revue passeren, zoals bijvoorbeeld 'dienend leiderschap', coachend leiderschap, delegerend leiderschap, no nonsens leiderschap, inspirerend leiderschap, transactioneel leiderschap, situationeel leiderschap, enz. enz.*)

*) In dit licht is het wellicht interessant om stil te staan bij wat 'De Leiderschap Industrie' ons tot nog toe gebracht heeft.
In haar publicatie 'The END of LEADERSHIP' veegt Barbara Kellerman de vloer aan met deze 'Industrie' waar miljarden in omgaan in Leiderschapsprogramma's, congressen en publicaties over Leiderschap, die vaak een sterk verouderd beeld scheppen van leiderschap.

Mens 0.9 Gebruik van ons volledige potentieel en optimalisatie van ons samenwerkingsvermogen

Voor de grap refereren we ook even naar 'Bommeliaans leiderschap':
- Erken de talenten van je medewerkers;
- Word je bewust van je onkunde en incompetenties;
- Word bekwaam in het vragen van hulp.
En roep bewust de hulp van Tom Poes in!


Maar vooral ook, realiseer jezelf dat je een groot deel van je eigen potentie en vooral ook die van de mensen om je heen ongemerkt onderbenut laat.
De Opleidings- en Coachings-wereld, die diensten levert om dat potentieel te ontginnen werkt helaas nog met verouderde hulpmiddelen.
Voor wat we tot nog toe hebben kunnen constateren is de LD-Toolbox het enige instrument ter wereld dat op een systematische manier naar het toekomstperspectief van een deelnemer kijkt en dat de deelnemer helpt zijn persoonlijke ontwikkeling te versnellen. En dat voor de deelnemer het onbenutte potentieel zichtbaar maakt en aangeeft wat te doen om dat te gaan exploiteren.


De LD-Toolbox als hulpmiddel voor de versnelling van onze persoonlijke ontwikkeling

Het te lijf gaan van de grote mondiale problemen bij Unesco geschiedt met de zgn. CLA-aanpak, de Causal Layered Analysis.
Voordat er wat aan dit soort problemen gedaan kan worden is het noodzakelijk de oorzaken te kennen, de zgn. 'rootcauses', en de verbanden tussen alle facetten die ook maar iets met het fenomeen te maken hebben.
Deze gelaagdheidsanalyse kan het daarna mogelijk maken om, 'in eenvoudige woorden', in het proces te interveniëren en om de ontwikkeling met die interventies een andere richting 'in te duwen'.

De LD-Toolbox: een m.b.v. CLA ontworpen instrument
De menselijke mindset en persoonlijkheid is ook van grote complexiteit, maar door het bewust veranderen van hun gedragsvoorkeuren kunnen mensen de ontwikkeling van hun eigen persoonlijkheid beïnvloeden. Dat heet "leren".


Ook al kenden we de CLA -methode niet, de LDT werd (in 2001) eveneens ontworpen met iets als deze Causal Layered Analysis methode. Alle verbanden tussen gedragsvoorkeuren, competenties/vaardigheden en rollen/stijlen werden systematisch vastgelegd.
Hiernaast zie je bijvoorbeeld de samenhang tussen een van de 18 leiderschaps-stijlen, de Mobilisator en competenties en de gedragsvoorkeuren die we meten met de OPQ-persoonlijkheidsvragenlijst. De stijl is opgebouwd uit 5 competenties, vaardigheden waarmee iemand iets kan bewerkstelligen. En iedere competentie is weer gerelateerd aan de gemeten gedrags-voorkeuren.
Die verbanden zijn in dit geval gedefinieerd op basis van jarenlange research door de Nederlandse organisatie Psychotechniek (thans onderdeel van SHL, de eigenaar van de SHL-persoonlijkheidsvragenlijst).

In onze ogen kan alleen de persoon zelf zijn/haar gedrag veranderen. Daartoe moet een sterke wil aanwezig zijn, maar waarom zou deze persoon dat willen? Het doel, bijvoorbeeld om een goede teambuilder worden, moet de persoon helder voor ogen staan. Daarnaast moet de persoon beschikken over een groei mindset, namelijk hij/zij moet echt geloven in de eigen ontwikkelbaarheid. Carol Dweck onderscheidt twee types van mindset: Iemand met een fixed mindset is overtuigd dat mensen geboren zijn met talenten en capaciteiten en dat intelligentie vast staat. Daarentegen is iemand met een groei mindset ervan overtuigd dat jij invloed hebt op jouw eigen ontwikkeling en dat je van alles kunt leren.
Dat het niet alleen maar gaat om talent, maar vooral ook om het vermogen om te leren.
En de eerste stap in het leren is inzicht hebben in de verbanden en de samenhang.
Het is dus niet de coach of de leraar die over dat inzicht moet beschikken, maar de deelnemer zelf !

Simulatie scenario’s

De Causale Gelaagde Analyse van de verbanden tussen gedrags-voorkeuren, competenties/vaardigheden, rollen/stijlen maakt het ook mogelijk om de effecten van gedragsveranderingen door te rekenen en daarmee om ontwikkel-scenario’s voor de deelnemer op te stellen.
De leiderschapsstijl Mobilisator scoort bij deze deelnemer bijvoorbeeld 31,0 punten, dat betekent dat de deelnemer al over die stijl beschikt.

Maar de stijl kan  nog sterker worden, want Initiatief scoort slechts een 3. 
En dat komt omdat de gedragsvoorkeuren ambitieus en besluitvaardig een 4 scoren. En in de voor deze deelnemer opgestelde ontwikkelingsscenario’s zien we dat ambities naar een 7 zou moeten worden verhoogd en in het 2e scenario zou besluitvaardig moeten worden verhoogd.

Als resultaat van de beide ontwikkelscenario's zien we dat de deelnemer, die al de 6 interactie-stijlen al goed beheerst, zich nog behoorlijk sterk kan verbeteren m.b.v. de beide ontwikkelscenario’s.

Het werkt echt, voor iedereen! Wil je zien hoe?

De voorbeelden hieronder van Nancy King, Rodney Duncan, Tessa Gold en Freddy Moss laten zien hoe deelnemers in een eigen ontwikkelscenario hun persoonlijke ontwikkeling drastisch wisten te versnellen m.b.v. de LD-Toolbox.

Download en bestudeer hun verhaal. Je zult ontdekken dat de LDT-rapporten ze echt verder hebben geholpen in de carrière.

Lokale initiatieven

In zijn, snel populair geworden, publicatie Society 4.0 beschrijft Bob de Wit in hoofdstuk 7, de Glokale Burger Samenleving, dat de samenleving in de toekomst toe zal groeien naar een combinatie van de aanpak van mondiale vraagstukken op mondiaal niveau en een besturing van de lokale vraagstukken op lokaal niveau. Samenwerking is in deze wereldorde cruciaal.
Het ORIGINAL initiatief is een lokaal initiatief, dat tot stand is gekomen omdat het deels ontbrak aan voldoende samenwerking tussen de verschillende, met overheidsgelden gefinancierde, activiteiten die de waardecreatie in de regio had moeten stimuleren (startup begeleiding), dat er voor de ondersteuning van beginnende Scale-Ups niemand een oplossing had (daar is een regionaal ecosysteem voor nodig dat er niet was), en omdat de kennis van een innovatief instrument dat daarvoor soelaas biedt, de LD-Toolbox, niet aanwezig was.
Het ORIGINAL initiatief past uitstekend in de nieuwe wereldorde, en het Zwolse initiatief kan direct gekopieerd worden naar andere regio's in binnen en buitenland. Zie het voorbeeld hieronder.

Toepassing ORIGINAL in andere regio's nationaal en internationaal

Er bestaat ondertussen nogal wat belangstelling voor het ORIGINAL concept bij andere regio's in binnen en buitenland.
Zelfs op veraf gelegen plekken in de wereld. Maar net zoals in de Zwolse regio is samenwerking tussen alle belanghebbenden een absolute noodzaak. Er moet immers een 'gezamenlijke taal' worden toegepast om de innovatieve krachten in een profiel database te kunnen registreren en om op eenduidige wijze complete teams te kunnen samenstellen.
Het tot stand brengen van die gezamenlijke taal blijkt geen sinecure te zijn. Zeker waar het gaat over bijvoorbeeld de wijze waarop over competenties wordt gepraat en over leiderschap er verre van dezelfde taal wordt gesproken.
Maar er zijn zeker regio's die de moeite nemen om de samenwerking voorop te blijven zetten en waar men begrijpt dat ook die gezamenlijke taal onderdeel is van de samenwerking. Zo zijn we bijvoorbeeld in gesprek met een immigratie-regio in Noord-Scandinavië die de taal van de LD-Toolbox een uitstekende basis vindt voor de versnelde ontwikkeling van de professionele skills van de beroepsbevolking.
Overigens is dit bij grotere ondernemingen nooi een probleem. LDpe heeft diverse klanten die beschikken over een Corporate Profiel Database.

Complete Effective Teams en Team Effectiveness

Met de verhalen van Nancy King, Rodney Duncan, Tessa Gold en Freddy Moss hebben we hopelijk voor de lezer aangetoond dat de LD-Toolbox een geloof-waardig instrument is voor (het versnellen van) de persoonlijke ontwikkeling van de individuele deelnemer. 
Maar we hebben daarmee nog niet aangetoond dat de LDT ook soelaas kan bieden voor het belangrijkste probleem van innovators. Het vraagstuk dat alle (subsidie-gebruikende) dienstverleners niet wisten te adresseren: de mislukte scale-up ontwikkeling: meer dan 95% van de innovators faalt in deze transitiefase.
Een van de hoofdoorzaken is daar het gebrek aan een compleet en op de taak betekend management team.
Het ORIGINAL programma is bezig met het opzetten van een Regionale Innovators Profieldatabase.
De LD-Toolbox is daarbij ook een instrument waarmee we complete teams kunnen ontwerpen. Hetgeen we met de drie verhalen hieronder beschrijven.


Hiernaast drie verhalen waarmee we delen van de andere functionaliteit van de LD-Toolbox laten zien:

Larry en Peters verhaal gaat over een succesvolle startup die moet gaan groeien, waarbij een aantal nieuwe leden voor het MT moeten worden aangetrokken.


Het verhaal van sollicitanten bij Business Consulting Nederland gaat over het selecteren van mensen voor een aantal vacatures.

En het laatste verhaal gaat over de eerste workshop van het Team Effectiveness Programma.
Het gaat over Internal Effectiveness, de onderlinge interactie tussen de individuele leden van een team.

De LD-Toolbox als basis instrument voor het ORIGINAL programma

Het ORIGINAL programma is een programma voor een intensieve samenwerking tussen de innovatieve krachten in een regio. Maar om te kunnen samenwerken moet je elkaar wel goed begrijpen. Je hebt dus een gezamenlijke taal nodig. Niet een taal als Nederlands, Frans of Engels, maar een kader waarbinnen je dezelfde begrippen, modellen en aanpakken hanteert als je met elkaar samenwerkt.
De LD-Toolbox voorziet in zo'n gezamenlijk begrippenkader.
Dat betekent natuurlijk ook dat alle partijen in de regio met de LD-Toolbox moeten kunnen werken. Alle in de regio opererende dienstverleners kunnen zich daarom kwalificeren tot erkende reviewers, die hun diensten kunnen leveren m.b.v. de LD-Toolbox, zodat we binnen de regio ook 'dezelfde taal' spreken.
En, dat is bij de LD-Toolbox niet zo moeilijk, want die gaat uit van de in de wereld leidende best-practices.

In de figuur hieronder vind je een overzicht van de leidende best practices in de wereld, waar de thema's en  rapporten van de LD-Toolbox gebaseerd zijn.
En, hiernaast kun je koppelen naar een AI-programma,  de LD-Toolbox Tutor die al je vragen zal kunnen beantwoorden die je over de thema's en de LD-Toolbox hebt of kan bedenken.
Door te klikken op de afbeelding rechts word je, in een apart venster je verbonden met dit programma. zodat je in alle rust over je vragen kunt praten met deze robot.