UTVECKLING AV lEDARSTIL PORTFÖLJ
Ledarstil koncepter
När vi definierade de olika ledarskapsstilar som kan förekomma i en ledarstilsportfölj, började LDpe med en inventering av stilar som vi såg ledare tillämpa i olika situationer.
Vi hittade ett stort antal olika stilar. Efter denna inventering var varje stil relaterad till ett antal tydligt definierade kompetenser i LDT-kompetensmodellen. Fem anslutningar gjordes för varje stil. Och sedan, utifrån detta innehåll, formulerades en tydlig beskrivning av stilen som en definition.
En överordnad struktur definierades med 3 olika dimensioner:
Ledarstil: utifrån ledarrollen som chef;
Interaktion med människor: ur perspektivet att interaktion med andra;
Problemanalys och organisationsförnyelse ur organisationsprocessens perspektiv.
Inspirerade av Blake & Moutons, Reddins och Hersey & Blanchards arbete organiserades stilarna utifrån the Managerial Grid och de fyra dimensionerna av den situationella ledarskapsmodellen.
Du kan se den skapade strukturen nedan.
På detta sätt har den situationella ledarskapsmodellen fått 3 extra dimensioner (se bilden till höger) och ledaren kan variera sin stil: att agera utifrån sin position och sitt ansvar (t.ex. vid beslutsfattande), där det gäller interaktion med människor, och när det gäller frågor som rör utveckling och förändring av organisationen.
LD Toolbox mäter stilportföljen och hjälper ledaren att utöka den genom att indikera individuella utvecklingsscenarier för den.
Ledarskaps- och ledarstilsteorier
Början av modernt ledningstänkande började med Scientific Management skolan (Taylor) och den administrativa skolan (Fayol); Dessförinnan sågs organisationer som byråkratiska system där man endast uppmärksammade organisatoriska processer.
Human Resource-rörelsen (Lewin) växte fram på 1940- och 1950-talen. Det var mer eller mindre initierat av resultaten av Western Electric Hawthorne-experimenten; HR-rörelsen uppmärksammade relationen mellan ledare och deras underordnade. Den första typologin av ledarskapsstilar definierades på 1960-talet (Likert, New Patterns of Management); tre typer av ledarskapsstilar dominerade dialogen: den demokratiske ledaren, den autokratiske ledaren och "laisser-faire"-ledaren; tänkandet om "bra och dåliga" ledarskap dominerade där.
Ett mer systematiskt förhållningssätt till lednings- och ledarstilsteorier växte fram genom utvecklingen av Mangerial Grid (Fisher och Fleischman, Blake och Mouton): Människo-orientering mot Resultat-orientering. I början av 1970-talet kom Reddin med sin 3D-teori där han introducerade begreppet Management Effectiveness. Hersey & Blanchard byggde vidare på detta på 1980-talet och utvecklade Situationell Ledarskapsmodellen. På 1990-talet ledde den mer dynamiska kontexten av organisationer till nya teorier, fokuserade på skillnaden mellan operativ ledning och förändringsledning (transformational management): t.ex. Ralph Stacey om 'Ordinary management' kontra 'Extraordinary management'.1].
1] Ralph Stacey, Strategic Management and Organizational Dynamics, kap. 3 Ordinarie och extraordinär ledning.
LDT-ledarstilarna inkluderar ytterligare 3 dimensioner i Hersey & Blanchards situationella ledarskapsmodell
Varje ledare har en unik kombination av stilar som gör att han/hon kan arbeta framgångsrikt i olika situationer. Vi kallar detta hans/hennes stilportfölj.
Stilportföljen av ledare i en organisation
I syfte att ytterligare växa i organisationen kan högsta ledningen ställa sig ett antal frågor, såsom:
- Hur effektivt är ledarskapsbeteendet hos våra chefer?
- Hur kan utvecklingen av våra 'high potentials' påskyndas?
- Hur kan portföjjen av stilar och roller för våra ledare och ledande proffs snabbt utökas?
Med hjälp av Leadership Development Toolbox (LDT) kan vi: Skapa en översikt över stilportföljen för ledarna i din organisation Att göra enskilda ledare medvetna om sina potentiella egenskaper och möjliga fallgropar Stöd förbättringar genom anger individuella utvecklingsscenarier Påskynda talangutvecklingen
Nedan visar vi en inventering av stilportföljer från en representativ grupp på 38 deltagare.
Vi visar även Quick Wins-scenariot för tre deltagare nedan, inklusive de potentiella effekterna.
Vi kommer att dela in deltagarna i tre kategorier: förmodligen lämplig för rollen (poäng över 30); Ännu inte lämplig för rollen (mellan 20 och 30); Inte lämplig för rollen (poäng under 20).
I diagrammen nedan visar vi procentuellt hur många ledare i den aktuella gruppen som är lämpliga, ännu inte lämpliga eller olämpliga för rollen (dvs. behärska stilen, ännu inte bemästrad, inte behärska).
I kolumnen Quick-Wins potential visar vi den potentiella tillväxten för deltagargruppen med hjälp av det etablerade individuella Quick-Wins-programmet.
Exempel på individuella Quick-Wins-program
LDT-simuleringsmodulen hjälper deltagaren att analysera effekten av medveten justering av beteendepreferenser. Genom att ändra sina beteendepreferenser kan deltagaren stärka sina kompetenser och utveckla en bredare stilportfölj som gör att han/hon kan hantera en större variation av situationer.
