oM assessments
PERSONLIGHETSMÄTNING – VARFÖR GÖRS DET OCH VAD GÖR DU MED DET?
Du kan bli ombedd, att genomgå en personlighetsbedömning, av någon annan som vill veta något om dig. Till exempel om du är lämplig för en viss roll i en organisation. Detta är ett val som måste göras i det ögonblicket.
Eller så kan det vara så att du själv har behov av att till exempel lära känna dig själv bättre, eller för att du vill utvecklas inför framtiden. Det är viktigt att veta vem som använder informationen om din personlighet och i vilket syfte.
Så, vilket syfte är avsett och vad du ska göra med det.
Exempel på ett Enneagram
Personlighetsbedömningar är av alla tider
En modell som har använts i århundraden är Enneagrammet. Den bygger delvis på livets kabbalistiska träd. Här är ett exempel. Även om syftet med Enneagrammet är liknande, personlig utveckling, är designen av LD Toolbox inte riktigt jämförbar
Beteende typologi
En ofta använd assessment modell är DISC, som snabbt kan beskriva någons beteende med hjälp av färgkoderna Röd, Gul, Grön och Blå. Denna modell blev vida känd genom boken 'Omgiven av idioter' av den svenske psykologen Thomas Eriksson.
Vi tycker att DISC-konceptet är användbart, särskilt eftersom de som har läst boken snabbt kan känna igen någons beteende och själva bestämma hur de ska hantera det. Ändå är det fortfarande en risk att typologera människors karaktärer så enkelt. Människor är mycket mer komplexa, och framför allt: människor kan förändras!
Vi ser ett intressant exempel på detta nedan om Rodney Duncan (se de två nedladdningsbara presentationerna om Rodney Duncan)
Teoretiska metoder att betrakta personlighet
Genom tiden har det funnits många explicita modeller för personlighetsmätning:
1. det psykoanalytiska synsättet:
Sigmund Freud och Carl Jung
2. det psykometriska synsättet:
Hans Eysenck och Raymond Cattell
3. social learning teorin:
Albert Bandura och Robert Walters
4. det humanistiska synsättet:
Abraham Maslow och Carl Rogers.
De fyra synsätt är förstås relaterade.
Det psykometriska synsättet, som är basen för personlighetsmätning har, under de senare årtionden, utvecklats starkt och även spritt sig utanför psykologernas operationsdomän.
- Rodney Duncan Svenska.pdf 694 KB
Type’ teorier versus ‘Trait’ teorier
De flesta personlighetsteorier kan enkelt indelas i antingen ‘Type’ teorier, som försöker klassificera en personlighet eller ‘Trait’ teorier som ser en personlighet som en kombination av ett antal personlighetsdrag.
Historien om MBTI® börjar 1943 med Katharine Briggs som utvecklade den tillsammans med Isabel Myers baserat på Carl Jungs teori.
Sedan dess har instrumentet kontinuerligt uppdaterats och utvecklats av team av psykologer, inklusive forskargruppen på The Myers-Briggs Company (tidigare CPP, Inc.).
MBTI användes främst vid selektering av personal för vissa befattningar.
Ursprungligen främst inom den amerikanska försvarsmakten.
Människor klassificerades i 16 olika typer.
MBTI®-instrumentet är inte utformat för att beskriva varje aspekt av personlighet.
Den fokuserar på fyra preferenspar:
Extraversion-Introversion (E-I), Sensing-Intuition (S-N), Thinking-Feeling (T-F), Judging-Perceiving (J-P) Vi (LDpe) anser att Type-systemen inte lämpar sig för personlig utveckling.
PERSONLIGHETSMÄTNING I SAMBAND MED COACHING
Tidigare användes personlighetsbedömningar främst för yrkesval och medarbetarval.
Kandidaten ”testades” på olika sätt av en organisationspsykolog, som rapporterade till klienten, som fattade beslut om att anställa kandidaten.
Att ta ett personlighetstest är att ta en ögonblicksbild av någons personlighet. Att ta en sorts selfie. Det är såklart inget fel med det, speciellt om bedömningen görs för ett viktigt val.
Efter att personlighetsenkäter mer eller mindre ”automatiserades” användes de främst av rekryterare som efter certifiering mer eller mindre kunde ersätta industripsykologen och som mer eller mindre kunde stötta klienten med urvalsfrågan. Men en annan kategori av "användare" dök också upp: coacherna, som använde insikterna om sin klients personlighet för att vägleda personen. Frågan uppstår om det räcker med en "selfie" när det kommer till en coachningsprocess där syftet är att hjälpa människor att utvecklas (d.v.s. förändras).
Men en annan kategori av "användare" började också dyka upp: coacher, som använde insikter om sin klients personlighet för att vägleda personen. Frågan uppstår om det räcker med en "selfie" när det kommer till en coachningsprocess där syftet är att hjälpa människor att utvecklas (d.v.s. förändras).
Ett missad avtag
Naturligtvis går det bra att som utgångspunkt ta ett "foto" av kandidaten i början av en coachnings-process. Men en personlighetsmätning är inte ett instrument för att användas under själva coachningsprocessen.
En viktig fråga är vad man kommer att göra med den kartlagda informationen.
Ger det för kandidaten vägledning? Målet med coachingprocessen är trots allt att förverkliga en personlig förändring. Och man åstadkommer det inte med en mätning.
Det galnaste exemplet jag såg är att testa lämpligheten hos en person som ska gå en utbildning till företagare om hon är lämplig som företagare.
Min känsla är att man med en personlighetsmätning i samband med utbildning eller coachning har missat ett avtag...
Ett allvarligt exempel
Hur dumt det är att inför en utbildning testa människor med en 'snapshot' ser vi med Nancy King (det hände på riktigt).
Enbart med Quick-Wins-scenariot (simulering 1) kunde vi bevisa att hon hade potential och var lämplig för utbildningen.
Faktum är att hon inom 1½ år utvecklades till en potentiellt framgångsrik teammedlem för en Scale-Up-organisation.
Ladda ner presentationerna och se själv hur det gick för Nancy!
- Nancy King Svenska.pdf 806 KB
Nancy King's Simuleringsscenarier
Babylonisk språkförvirring
Sedan början av detta århundrade har många system utvecklats kring de olika psykometriska instrument som används för att coacha människor och organisationer. Tyvärr används många olika konceptuella ramar.
Till exempel har den internationellt använda TMA-metoden, Management Drives, Real Drives, etc., samt alla lokala metoder, var och en med en egen vokabulär. En europeisk standard som Entrecomp har svårt att komma igång.
Det finns givetvis likheter mellan de olika systemen. Men för en organisation som på bredare sätt vill hantera informationen om sina anställda är det inte lätt att byta från ett system till ett annat, eller ens att använda olika modeller och koncept. Organisationen tycks ofta vara "inbäddad" inom systemets metodik och i systemets "vokabulär". Och även inom utbildingsinstitutens och coachens system.
LDpe tog "rätt avtag" och byggde ett instrument som också ger deltagarna en riktning
Inför utvecklandet av LDT: tyckte vi att det var viktigt:
* att en formell mätning av en deltagares personlighet används;
* att en sådan mätningsmetod måste internationellt vara erkänd som en
vetenskaplig gedigen metod;
* att mätresultatet av en sådan assessment skall vara startpunkten för
deltagarens reflektion;
* att LDT-vokabulären relaterar till välkända ledarkoncepter;
* att konstrukterna (vokabulärens definitioner) på ett entydigt sätt relaterar till
både det uppmätta assessment resultatet och till de valda koncepterna och
detaljdefinitionerna.
Av betydelse för fördjupning av deltagarens insikt, och för igångsättandet av deltagarens reflektion är en förklarande och belysande vokabulär, ett ‘strukturerat språk’.
LDT:s vokabulär, utvecklingsspråkets ord, är skapad, strukturerad och definierad alltefter världens mest accepterade koncepter ï domänerna ledarskap och psykologi.[1]
LDT vokabulären hjälper deltagaren att både ha en överblick över vilken typ av ledare han/hon vill vara/bli och att identifiera vägen hur han/hon kan komma dit genom medvetna utvecklingssteg.
[1] Vi har, så mycket som möjligt, relaterat LD T:n till de ledande teorierna.
Varför LD Toolbox är ett perfekt verktyg för att coacha ledare och entreprenörer
När man coachar ledare och entreprenörer är en fokus på framtiden ett absolut måste. Och eftersom LD Toolbox (med AI) kartlägger effekterna av varje möjlig liten förändring och till exempel föreslår ett Quick-Wins scenario, är det möjligt att hjälpa deltagarna att påskynda sin personliga utveckling. Titta till exempel på historien om Tessa Golds personliga beteendee-ffektivitet.
Tessa var, i och för sig, en född ledare, men hennes önskan att vara en demokratisk chef hade fått henne att överlåta beslutsfattandet till sina närmaste medarbetare. Hon fick en etta på egensinnig med alla konsekvenser det medför: hon betedda sig alls inte som chef.
Under ingreppet använder I Quick-Wins-scenariot kom hon till insikten att hon var tvungen att fatta besluten själv. Att vara demokratisk är inte förbjudet, men råden var mer självständigt agerande och mer rationell.
Effekten av detta scenario visas här till höger, till exempel i hennes tillväxt i Scale-Up-rollmodellen: Efter Quick-Wins scenariet inte längre enbart lämplig för HR, Talang-utveckling & utbildning, Kundservice och Organisationsutveckling, men även VD, Marknadsföring, Försäljning och Finans och Finansiering.
Hon lyckades inom tid förverkliga det föreslagna Quick-Wins-scenariet.
Efter 5 år träffade vi varandra igen och ett nytt utvecklings-scenario togs fram för henne för fortsatt tillväxt.
Ladda ner båda presentationerna för att se vand som hände
