FRAMTIDSPERSPEKTIV

Den blixtsnabba teknologiska utvecklingen som idag håller på hända förändrar våra liv och samhället.
Tidpunkten då datorer blir smartare än människoärna närmar sig alltmer. Idag beräknas det ske i 2029.
Elon Musk experimenterar idag med att höja den mänksliga intelligensen. Dt gör han genom att koppla hjärnbarken med computerchips, vilket möjliggör att man höjer en persons IQ till 300.
Under tiden har det kommit till en del litteratur om vad utvecklingen kan leda till.
Vi begränsar oss här med att referera till ett tretal ban-brytande publikationer:
Homo Deus från Harari,
Big Mind från Geoff Mulgan, Society 4.0 från Bob de Wit.

Om du klickar på en av bilderna kan du ladda ner ett kort resumé eller referat på boken.

Bob de Wit sketchar t.ex. i AI våg 4.2 societal consequences,
att vi under de kommande åren kommer att vittna en allt större tendens till integration mellan mänskligt liv och AI.
Man talar om Människa 2.X och Människa 3.X,

Idag har vi dock fortfarande att göra med människa 0.X, vilket är invecklat nog.
Till exempel när vi diskuterar Ledarskap, använder man allt fler begrepp såsom tjänande ledarskap, delegerande ledarskap, no nonsens ledarskap, inspirerande ledarskap, transaktionell ledarskap, situationell ledarskap, osv. osv.


*) Där det gäller Ledarutveckling är det nyttigt att reflektera lite över vad 'Ledarskapsindustrin' har åstadkommit hittills.
I sin publikation 'The END of LEADERSHIP' sopar Barbara Kellerman golvet med denna Leadership Industry, som kostar tiotals miljarder med sina Ledarrprogram, kongresser och publikationer och som ger en starkt föråldrat bild av ledarskap.

Människa 0.9 Användning av vårt fullständiga potential och optimering av samarbetsförmågan

För skojs skull refererar jag även till 'Bommeliansk ledarskap *)
- Erkänn dina medarbetares kompetenser;
- Bli medveten om din okunskap och dina inkompetenser;
- Bli skicklig i att be om hjälp från dina medarbetera.
Och kalla gärna på Tom Puss!

*) Olivier B Bommel är en berömd Holländsk strippfigur med stort ego och 'präglingsdrift' som inte kan så mycket och som är helt beroende av sina medarbetare, bl.a. den klyftiga Tom Puss

Men framför allt också, upptäck att du underutnyttjar en stor del av din egen potential och även potentialen hos människorna ikring dig.
Utbildnings- och coachningsvärlden, som levererar tjänster med målet att utveckla dessa potential nyttjar tyvärr föråldrade hjälpmedel.

Av vad vi hittills var tvungen att konstatera är att LD-Toolboxen fortfarande är det enda hjälpmedlet som på ett systematiskt sätt kan ange framtidsperspektivet för en deltagare och som dessutom kan ange vad han/hon kan göra för att verkligen exploitera den och snabba upp den egna personliga utvecklingen.

 

LD-Toolboxen som ett verktyg för att accelerera vår personliga utveckling

Att tackla de stora globala problemen på Unesco görs med den så kallade CLA-metoden, Causal Layered Analysis.
När allt kommer omkring är det nödvändigt att känna till orsakerna, de så kallade "grundorsakerna", och sambanden mellan alla aspekter som har något att göra med fenomenet, innan något kan göras åt det. Denna stratifieringsanalys kan sedan göra det möjligt att "med enkla ord" ingripa i processen och styra utvecklingen i en annan riktning med dessa interventioner.

LD-Toolboxen: ett verktyg designat med CLA

Det mänskliga Mindsetet och personligheten är också av stor komplexitet och genom att medvetet ändra sitt beteende kan människan påverka utvecklingen av sin egen personlighet. Detta kallas "lärande".
Även om vi inte kände till CLA-metoden, utformades LD-Toolboxen (2001) också med något liknande som Causal Layered Analysis-metod. Alla samband mellan beteendepreferenser, kompetenser och roller/stilar registrerades systematiskt.

Till höger kan du till exempel se förhållandet mellan en av de 18 ledarstilarna, Mobilisator och kompetenser och beteendepreferenser som vi mäter med OPQ:s personlighetsfrågelista. Stilen består av 5 kompetenser, förmågor som kan hjälpa en person att uppnå något.
Och varje kompetens är relaterad till de uppmätta beteendepreferenserna. I det här fallet definierades dessa relationer på grundval av gedigen forskning av den holländska organisationen Psychotechniek (nu del av SHL, ägaren av SHL:s personlighetstest.

Enligt vår uppfattning är det bara personen själv som kan ändra sitt beteende. För att göra detta måste det finnas en stark vilja, men varför skulle den här personen vilja det? Målet att till exempel bli en bra teambuilder kan t.ex. vara en stark önskan. Dessutom måste personen ha en 'growth mindset', det vill säga att han/hon måste tro på sin egen utvecklingsförmåga.
Carol Dweck skiljer mellan två typer av tankesätt: En person med ett 'fixerat tankesätt' är övertygad om att människor föds med talanger och förmågor och att intelligensen är fixerad.
Å andra sidan är en person med en 'growth mindset' övertygad om att man själv har ett inflytande på sin egen utveckling och att man kan lära sig allt möjligt. Att det inte bara handlar om talang, utan också om förmågan att lära. Och det första steget i lärandet är att förstå sambanden och sammanhanget.

Det är alltså inte coachen eller läraren som måste ha insikten, utan deltagaren själv!

Simulerings scenarier

Den kausala skiktade analysen av sambanden mellan beteendepreferenser, kompetenser/förmågor och roller/stilar gör det också möjligt att beräkna effekterna av beteendeförändringar och därmed att utarbeta utvecklings-scenarier för deltagaren.
Till exempel får ledarstilen Mobilisator 31,0 poäng här, vilket innebär att deltagaren redan har den stilen.

Men stilen kan bli ännu starkare, eftersom Initiative bara får en 3:a. 
Och det beror på att beteendepreferenserna Prestations inriktad och Beslutsam får en 4:a. Och i de utvecklingsscenarier som föreslås för deltagaren ser vi att Prestations inriktad skall höjas till en 7:a och i det 2:a scenariet även Beslutsam bör höjas.

Som ett resultat av båda utvecklings-scenarierna ser vi att deltagaren, som redan behärskar de 6 interaktions-stilarna, fortfarande kan förbättra sig ganska mycket med hjälp av båda utvecklingsscenarierna.

Det fungerar på riktikt, för alla! Vill du se hur?
Exemplen här nedan från Nancy King, Rodney Duncan, Tessa Gold och Freddy Moss visar hur deltagarna med sina egna utvecklingsscenarier drastiskt kunde accelerera sin personliga utveckling med hjälp av LD-Toolbox.

Lokala initiativ

I sin populära publikation Society 4.0 beskriver Bob de Wit i kapitel 7 Det glokala Borgar Samhället att vårt samhälle i framtiden kommer att växa mot en kombination av Globala och Lokala sätt att regera: Globalt för mondiala frågor och Lokalt där sånt är möjligt.
Samarbete är en absolut förutsättning.

ORIGINAL initiativet är ett lokalt initiativ, som uppstod p.g.a. att 
det saknades samarbete mellan de olika med samhällspengar finansierade aktiviteter för att stimulera värdeskapande innovative krafter. Mest coachning av startups. Och då innovatörerna lämnades i sticket under övergången till Scale-up fasen (där mer än 95% går fel).
Då det fanns inte någon översikt över alla regionens innovativa krafter och det saknades instrument som LD-Toolboxen. For det skapades ORIGINAL programmet som har som mål att bygga en regional innovators profil databas, att organisera ett innovators ekosystem, och att med LD-Toolboxens olika moduler tillhandahålla de nödvändiga tjänsterna för att accelerara innovatorernas personlighetsutveckling och dess organisationer stöd i alla utvecklingsfaser. 
ORIGINAL passar mycket väl i den nya samhällsordningen. Och det Zwolska initiativet kan mycket väl kopieras till andra regioner båda inom Nederländerna och andra regioner i världen.
Titta bara på exemplet här nere.

Kopiering ORIGINAL konceptet till andra regioner och andra länder

Det finns nu ett stort intresse för ORIGINAL-konceptet i andra regioner hemma i Nederlaänderna och även utomlands. Till och med på avlägsna platser i världen. Men precis som i Zwolle-regionen är samarbete mellan alla intressenter en absolut nödvändighet. Ett 'gemensamt språk' måste ju tillämpas för att registrera de innovativa krafterna i en profildatabas och för att kunna sätta ihop kompletta team på ett entydigt sätt. Att skapa det gemensamma språket visar sig inte vara någon lätt bedrift. Särskilt när det, till exempel, kommer till hur olika människor definierar ord som kompetens eller ledarstil använder man långt ifrån samma språk. Men det finns säkert regioner som anstränger sig för att sätta samarbetet först och där man begriper att det gemensamma språket också är en del av samarbetet.
Vi för t.ex. diskussioner med en immigrationsregion i norra Skandinavien, som tycker att språket i LD Toolbox är en utmärkt grund för en accelererad utveckling av yrkeskunskaperna för deras arbetsföra befolkning.
Sådant är för övrigt aldrig något problem inom större företag.
LDpe har flera kunder som arbetar med en företagsprofildatabas.

Kompletta Effektiva Teams och Team Effectiveness

Med berättelserna om Nancy King, Rodney Duncan, Tessa Gold och Freddy Moss har vi visat för dig att LD-Toolboxen är ett utmärkt hjälpmedel för att snabba upp den personliga utvecklingen av individuella männskor. 
Men vi har med det inte ännu visat vad vi kan erbjuda för de olösta problemet i Zwolle regionen, nämligen hjälp med att forma kompletta teams för scale-up fasen. Som känt är klarar mer än 95% av innovativa företag inte av denna utvecklingsfas.
Med LD-Toolboxen har vi ett hjälpmedel för att analysera och designa kompletta teams, som vi visar i de tre exempel här nedan.

Historien om Larry och Peters företag handlar om en succerik startup som lyckas komplettera sitt management team med tre viktiga team medlemmar, vilket leder till succé i Scale-Up fasen.

Historien om ansökan hos BCN handlar om personalen hos ett omkullgående konsultföretag där en del av personalen söker sig till ett kollega-företag och vi följer dess analys när de försöker fylla en del vakanser.

Och i Perceptioner versus Intentioner ser vi hur i den inledande  Team Effectivness Workshopen interaktioner mellan teammedlemmar i ett sedvanligt management team kan höja kvalitén av interaktionen, vilket leder till högre team effektivitet.

LD-Toolboxen som basinstrument för ORIGINAL programmet

ORIGINAL programmet är ett program för ett intensivt samarbete mellan innovativa krafter i en regional kontext. Men för att samarbete måste man tala 'samma språk'. Inte Svenska, Holländska, Engelska eller Finska, men man måste hantera samma begrepp och modeller för att begripa vanrandra i utövningen av sitt arbete och komma till gemensamma resultat. Det hjälper inte om man använder olika definitioner eller modeller när man har valt olika metoder eller koncepter. 
LD-Toolboxen hanterar ett konsekvent och sammanhängande begreppsram.
Men det betyder förståss att alla tjänsteföretag som levererar coachning och utbildning måste kunna hantera LD-Toolbox rapporterna. Därför ser vi till att sådana tjänsteföretag kan certificera sig för tilllämpningen av LD-Toolbox rapporter, modeller och metoder. Vilket i och för sig inte är så märkvärdigt eftersom vi hanterar värdens ledande best-practices.

I figuren nedan hittar du en översikt över de ledande bästa metoderna i världen, på vilka teman LD-Toolbox rapporterna är baserade.
Och till höger kan du länka till ett AI-program, LD-Toolbox Tutor som kommer att kunna svara på alla frågor som du möjligen har eller kan tänka dig om teman och LD-Toolbox.
Genom att klicka på bilden till höger kommer du att anslutas till detta program i ett separat fönster. Så du kan prata om dina frågor i lugn och ro med den här roboten.